Aanvangstijdstip bedenktermijn: werknemers opgelet!

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 20 juni 2016 2025

Een werknemer heeft op grond van de wet recht op een wettelijke bedenktermijn in het geval van beëindiging van zijn/haar dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst. De wet stelt namelijk dat ''indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.''

Juridische praktijk bij vaststellingsovereenkomsten

Als een werkgever en werknemer besluiten om uit elkaar te gaan en hun afspraken hieromtrent wensen vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst gaat daar veelal eerst een (soms moeizame) onderhandeling aan vooraf. Uiteindelijk wordt de instemming van partijen over de (concept)vaststellingsovereenkomst vaak via de gemachtigden per e-mail aan elkaar bevestigd. Vervolgens wordt de (geaccodeerde) (concept)vaststellingsovereenkomst definitief opgemaakt en opgestuurd naar partijen ter ondertekening. Soms zit er echter enige dagen tussen het moment van accordering van de (concept)vaststellingsovereenkomst en tussen het daadwerkelijke tekenmoment. Dit heeft in een zaak die diende voor de Kantonrechter te Leiden tot problemen geleid.

Discussie over aanvangsmoment bedenktermijn

In deze zaak hadden partijen (beiden bijgestaan door juridsch deskundigen) na een moeizame onderhandeling overeenstemming bereikt over de essentialia van de vaststellingsovereenkomst. Het akkoord van de werknemer op de aangeboden (concept)vaststellingsovereenkomst werd per e-mail aan de gemachtigde van de werkgever te kennen gegeven. De vaststellingsovereenkomst is echter uiteindelijk nooit door beide partijen ondertekend. Exact veertien dagen na de datum waarop de conceptvaststellingsovereenkomst was gedateerd beriep de werknemer zich op de wettelijke bedenktermijn en ontbond de overeenkomst. De werknemer wenste weer toegelaten te worden tot de werkvloer. De werkgever wenste de werknemer echter niet (meer) toe te laten op de werkvloer omdat volgens de werkgever de bedenktermijn van veertien dagen reeds voorbij was. Volgens de werkgever was de bedenktermijn namelijk al aangevangen vanaf het moment dat per e-mail overeenstemming was bereikt omtrent de essentialia van de vaststellingsovereenkomst en deed verder niet terzake dat de formele ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nimmer was gebeurd.

Kantonrechter over de bedenktermijn

De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Naar het oordeel van de rechter was uit de e-mail voldoende duidelijk van de instemming van de werknemer gebleken en was de werknemer volledig op de hoogte van de inhoud (inclusief de bepaling omtrent de bedenktermijn) van de vaststellingsovereenkomst. Dat de uiteindelijke (concept)vaststellingsovereenkomst nimmer door beide partijen is ondertekend deed daar volgens de Leidense rechter niets aan af. De e-mail voldeed aan het wettelijke schriftelijkheidsvereiste en de werknemer was aldus (één dag) te laat met het beroep op de bedenktermijn.

Conclusie

Voor werknemer is het belangrijk om te realiseren dat het aanvangstmoment van de bedenktermijn niet persé hoeft te liggen op het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Als op een eerder moment al schriftelijk (dat is dus ook per e-mail) blijk is gegeven van instemming van de vaststellingsovereenkom is vanaf dat moment overeenstemming bereikt tussen partijen en gaat vanaf dat moment de bedenktermijn dus ook al lopen. Laa u als werknemer dus altijd goed informeren over de juridische (valkuilen) omtrent vaststellingsovereenkomstprocedures en zorg dat u goed beslagen ten ijs komt.