• Wolderwijd logo
 
header jurist

Check, check, dubbelcheck

Wat dient er in een vaststellingsovereenkomst te staan? Zie hier onze checklist (geen vervanging voor juridisch advies)

Vaststellingsovereenkomst checklist

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 31 januari 2023 2024

Het doel van een vaststellingsovereenkomst is om kristalheldere afspraken te maken en toekomstige (onzekere) gebeurtenissen op een goede manier met elkaar vast te stellen. Als een vaststellingsovereenkomst eenmaal gesloten is, is het niet eenvoudig om daar nog onderuit te komen (behalve de bedenktermijn vaststellingsovereenkomst voor de werknemer).

Des te belangrijker dus, om goed te (laten) controleren of uw vaststellingsovereenkomst wel correct is opgesteld en of alle relevante onderdelen erin staan? Hieronder geven wij u een eenvoudige (niet limitatieve!) checklist van zaken die van belang zijn om te checken voordat u een vaststellingsovereenkomst ondertekent. Let wel: de checklist is niet uitputtend en slechts bedoeld om u een idee te geven van de zaken waarop u kunt letten bij het lezen van uw vaststellingsovereenkomst. Goed juridisch advies vóórdat u een vaststellingsovereenkomst ondertekent blijft dus altijd noodzakelijk. Niet op de minste plaats omdat iedere situatie uiteindelijk uniek is en elke aanleiding voor een vaststellingsovereenkomst anders is.

De checklist voor een vaststellingsovereenkomst?

  1. Namen en adressen?
    Staan alle namen en adressen van werkgever en werknemer correct?
  2. Preambule of considerans?
    In de considerans (overwegende dat:) dient in ieder geval het volgende te staan:
    1. De reden voor het ontslag;
      Bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid, verschil van inzicht over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht.
    2. Dat de werkgever het initiatief tot het ontslag heeft genomen;
    3. Dat er geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 7:678 BW;
    4. Dat we wettelijke (of contractuele) opzegtermijn in acht is genomen;
  3. Wederzijds goedvinden?
    Het moet gaan om een beeindiging met wederzijds goedvinden.
  4. Ontslag- c.q. einddatum van de arbeidsovereenkomst
  5. Wat geldt als de werknemer eerder dan de einddatum een andere baan vindt?
  6. Vrijstelling van de werkzaamheden of doorwerken tot de ontslagdatum? Vakantiedagen en andere verlofrechten in die periode laten opnemen? Als de werknemer van de werkzaamheden wordt vrijgesteld, mag hij dan voor de ontslagdatum al elders gaan werken?
  7. Doorbetalen salaris en emolumenten en - al dan niet - kostenvergoedingen tot de ontslagdatum
  8. Gebruik bedrijfsmiddelen zoals leaseauto, laptop en mobiele telefoon: tot welke datum duurt het gebruik voort?
  9. Vastleggen dat een financiële eindafrekening wordt opgemaakt, verstrekt en de datum van uitbetaling
  10. In verband met de finale kwijting is het belangrijk vast te leggen wat wel en wat niet wordt meegenomen in de eindafrekening:
    1. Vakantie-uren / ADV-uren / Tijd-voor-tijd-uren: opnemen of uitbetalen
    2. Vakantietoeslag
    3. 13e maand
    4. Eindejaarsuitkering
    5. Variabele beloningen zoals provisie, bonus en winstdeling
    6. Voorschotten
    7. Leningen
    8. (Terug te betalen) studiekostenvergoedingen
    9. Etc.
  11. Is er recht op een bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering al dan niet op grond van een sociaal plan of ontslagvergoeding en zo ja, hoeveel bedraagt deze en wanneer wordt de vergoeding betaald? Een beding dat daarnaast geen aanspraak bestaat op de wettelijke transitievergoeding.
  12. Verklaring van de werknemer dat hij geen toezegging dan wel concreet uitzicht heeft op ander werk. Sanctie als deze verklaring in strijd met de waarheid is: verval van het recht op de ontslagvergoeding.
  13. Eventuele vergoeding voor kosten van rechtsbijstand
  14. Eventuele vergoeding voor outplacementkosten
  15. Pensioen: verklaring van de werkgever dat hij alle verplichtingen nakomt die uit de Pensioenwet en/of uit de pensioenregeling voortvloeien
  16. Beëindiging van de (collectieve) verzekeringen voor werknemers per de einddatum, zoals b.v. de collectieve ziektekostenverzekering
  17. Neemt de werknemer deel aan een keuzemodel arbeidsvoorwaarden? Hoe worden nog niet (geheel) uitgevoerde ruilkeuzes afgewikkeld?
  18. Wijze van interne en externe communicatie over het ontslag
  19. Onverkorte handhaving van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding
  20. Vervallen dan wel in stand laten van concurrentiebeding en/of relatiebeding
  21. (Inhoud) getuigschrift; positieve referenties?
  22. Inleveren bedrijfseigendommen: waar, wanneer en bij wie?
    1. Leaseauto
    2. Mobiele telefoon
    3. Desktop / laptop / tablet
    4. Creditcard
    5. Sleutels
    6. Toegangspas
    7. Bedrijfskleding
    8. Informatiedragers, mappen, tekeningen, documenten, etc.
    9. Thuiswerkvoorzieningen
    10. Gereedschap, etc.
  23. Geheimhouding over inhoud beëindigingsovereenkomst; wel kopie aan UWV bij aanvraag WW-uitkering
  24. Bij ziekte/ongeval binnen vier weken na de ontslagdatum dit melden aan werkgever en meewerken aan reintegratievoorschriften
  25. Wettelijke bedenktermijn?
    Werknemer heeft 14 dagen waarbinnen hij/zij de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden (zonder dat
  26. Vaststellingsoverenkomst in de zin van 7:900 BW?
    Aangeven dat partijen de beëindigingsovereenkomst opvatten als een vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek
  27. Finale kwijting?
    Kunnen beide partijen ook daadwerkelijk een streep onder het geschil zetten.
  28. Plaats en datum van ondertekening?
    De datum van ondertekening is bepalend voor de startdatum van de (fictieve) opzegtermijn die het UWV in acht neemt voor de aanvang van de WW-uitkering.
  29. Namen beide partijen correct?
  30. Handtekening en bevoegdheid?

Correcte én passende vaststellingsovereenkomst?

Los van de vraag of de vaststellingsovereenkomst alle bovenstaande punten bevat is het tevens (en misschien wel vooral) van belang dat de vaststellingsovereenkomst ook recht doet aan uw situatie. Daarvoor is het aan te bevelen dat u een ervaren jurist naar uw vaststellingsovereenkomst laat kijken en daarbij uw specifieke situatie aan hem/haar voorlegt. Wij zijn u hierbij graag van dienst. Uiteraard zullen wij de vaststellingsovereenkomst dan ook checken op de formeel-juridische maar ook praktische punten! 

mr. M.S. Ducaat

mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat


Jurist arbeids- en ontslagrecht

Mariëlle adviseert en procedeert namens zowel werkgever als werknemer bij arbeidsrecht gerelateerde onderwerpen. Hierbij kunt u denken aan ontslag (al dan niet middels een vaststellingsovereenkomst) maar ook disfunctioneren en ziekte. Mariëlle maakt zich graag hard voor uw belang. Bij vragen en/of opmerkingen kunt u haar bereiken via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.

Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht voor werkgevers:

Veelgestelde vragen:


▲