Bedenktermijn in vaststellingsovereenkomst

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 31 januari 2023 2024

Sinds 2015 is in de wet een bedenktermijn neergelegd. Deze bedenktermijn beschermt werknemers tegen dwang en lichtzinnigheid bij ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever is wettelijk verplicht om werknemer te wijzen op deze bedenktermijn van 2 weken.

De bedenktermijn:

Werknemer heeft op grond van artikel 7:670b lid 2 van het Burgerlijk Wetboek het recht om deze vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na datum van overeenstemming te ontbinden door een schriftelijke, aan werkgever gerichte, verklaring. Werkgever heeft werknemer hierop geattendeerd

Door bovenstaande bepaling in de vaststellingsovereenkomst op te nemen wijst de werkgever de werknemer erop dat hij twee weken de tijd heeft om de overeenkomst, zonder opgave van redenen(!), te vernietigen. Als werknemer kunt u binnen deze 2 weken gemakkelijk van de vaststellingsovereenkomst af (door deze te ontbinden). Indien u de vaststellingsovereenkomst ontbindt, is er dus geen ontslag met wederzijds goedvinden en loopt het dienstverband dus door.

De werkgever is verplicht om de werknemer op deze bedenktermijn te wijzen. Wanneer werkgever dit "vergeet", dan wordt de bedenktermijn zelfs 3 weken. Er geldt dus altijd een bedenktermijn. De bedenktermijn is een wettelijk recht en kan niet worden uitgesloten in de vaststellingsovereenkomst. De bedenktermijn van de werknemer is vergelijkbaar met het recht om terug te komen op de instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Verschil opzegging met instemming en beëindigingsovereenkomst?

Een belangrijk verschil tussen de instemming met een opzegging en de beëindigingsovereenkomst (zijnde een vaststellingsovereenkomst) is dat bij de opzegging met instemming de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt. Belangrijk gevolg daarvan is dat de werkgever dan een transitievergoeding verschuldigd is. Bij de beëindigingsovereenkomst (zijnde vaststellingsovereenkomst) wordt er niet eenzijdig door de werkgever opgezegd maar wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever en werknemer samen met wederzijds goedvinden beëindigd. Strikt genomen is de werkgever dan dus geen transitievergoeding verschuldigd. In de praktijk wordt echter ook in vaststelligsovereenkomsten vrijwel altijd de transitievergoeding als minimaal uitgangspunt genomen. Waarom? Onze juristen leggen dat graag in een persoonlijk gesprek aan u verder uit. Afhankelijk van de specifieke situatie is het uiteindelijk aan u als werkgever en/of werknemer, om samen met een deskundig jurist, te bespreken en te beoordelen wat een passend en aanvaardbaar voorstel zou zijn. Uiteindelijk is een vaststellingsovereenkomst altijd maatwerk. Het is dus van belang om uzelf daaromtrent goed te laten adviseren.

Maak gebruik van uw bedenktermijn!

Voor werknemers die al een vaststellingsovereenkomst hebben getekend (zonder juridische bijstand) maar hier achteraf spijt van hebben, kan de bedenktermijn uitkomst bieden. Als u zich nog binnen de termijn bedenkt, bent u nog op tijd om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Let op: als de werkgever u in de vaststellingsovereenkomst niet gewezen heeft op uw bedenktermijn, dan heeft u in plaats van twee weken zelfs drie weken de tijd op op uw besluit terug te komen. Schakel vooral een deskundig jurist in om u daarbij te helpen én om u bij te staan in een eventuele daaropvolgende onderhandelingsprocedure. Onze juristen helpen u daar graag bij. De bedenktermijn is er niet voor niets, doe daar vooral uw voordeel mee.

mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat

Jurist arbeids- en ontslagrecht

Mariëlle adviseert en procedeert namens zowel werkgever als werknemer bij arbeidsrecht gerelateerde onderwerpen. Hierbij kunt u denken aan ontslag (al dan niet middels een vaststellingsovereenkomst) maar ook disfunctioneren en ziekte. Mariëlle maakt zich graag hard voor uw belang. Bij vragen en/of opmerkingen kunt u haar bereiken via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.